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第一章 提升魅力的心理法则（第6页）

他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，才是最好的管理方法，也只有如此，才对得起公司给的薪水，自己的价值才能得到体现。

作为经理的你，可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样的高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。

并非每个人都发自内心地愿意接受经理的监督，时时受到管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。

如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。

人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人际交往需求和自我实现需求的递增规律。只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，才愿意全心付出，达到自我管理和自我价值的实现。

对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都有怨言，认为自己不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。

如果经理允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”。这个“发动机”能否有效运转和经理的工作风格有关，和经理加油的力度也有关，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了。

经理当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示员工，让他们做到所“示范”的每一项事务。那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了控制，他们的工作能力可能令人失望，可能什么都不做或者什么都不会做。

尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心。他们才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为团队的荣誉付出。

大部分人都愿意享受工作，喜欢有领导魅力的经理。他们有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。

他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意被电话从梦香中吵醒。

他们喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容。如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。

他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起休闲，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时都时时挂念着工作，时时处在备战状态。所以作为管理者，不可对下属过于苛求。总之，管理应该人性化。

０１４

强势作风会导致员工保守心理

人才是企业的核心竞争力，人才的质量很大程度上决定了公司的创新能力。

“你们怎么办事的？我１个可以顶你们１０个……”在集体会议上，某公司的老板又发火了。其实，在这个公司，被老板训斥已经成为每一位想留下员工的必修课。

强势老板，培养奴性文化。有这么一种说法，征服欲是男人的一种天性。这个公司的老板，正是这种欲望的放纵者。老板毕业于某名牌大学，在广告行业称得上是一个全才：文案、策划、设计样样精通，策划总监、营销经理、品牌顾问等都可以胜任。真可谓强势强能，锐不可挡。

俗话说，能人多干事。这个老板事必躬亲，每次提案一定亲自出马。就算简单的海报，单张创意、设计也要亲自把关；一个活动从联系业务、策划到执行总少不了他的指挥。到头来，搞得团队心烦气躁，新业务没拉到，老客户还又萌生去意。这样员工更遭批评，从创作总监到执行总监，从前台接待到文案，公司上上下下，一个个被批得面红耳赤。

这样，在这家公司产生了两种现象：一方面，给了那些对工作没有激情的员工和能力有限，不敢轻举妄动的员工以滥竽充数的机会。大家听从老板，谁还管这些没做事的小职员啊！另一方面，公司的人员流动现象很严重，年轻气盛的创意新人无法忍受这屈辱的生活。才华横溢的设计精英信奉“到哪里都是主场”的豪言，甚至前台招待也换了一个又一个。留下的，都是那种“久经骂场”的“忠诚软弱之士”。

长此以往，这个公司的员工养成了“打不还手”“骂不还口”的习惯，老板有理无理都是真理，员工见到老板，就象老鼠见到猫一样，立刻埋头苦干。

这种现象，笔者将其定义为员工的“奴化现象”。如果把这种现象看成企业文化的一种，甚至可以定义为“奴性文化”，是员工从心底里透出来的顺从和畏惧。它是由强势、专制的老板和“苟且偷生”的员工共同培养而成的。奴性文化主导下的企业，对错全凭老板一己之见。不尽如此，老板基本上确定了每一个案子的运作策略，员工只是对这种策略的具化和执行。所谓创意，实际上就是老板创造之意。团队协作，通常就是大家“不约而同”的“想老板之所想”，投老板所好而已。这样，老板在个人崇拜中陶醉，员工创造力在懒惰中消磨。

人才是企业的核心竞争力，人才的质量基本决定了公司的创作实力。奴性文化主导下的企业，公司的员工是极不稳定的。高的员工流动频率，必然导致高的人力资源成本。以及公司声誉下降，这样怎么能吸引优秀人才呢？

所以，奴性文化主导下的企业，既不能培养、提升在职员工，又很难吸引和招纳优秀人才。企业的竞争力根本无从谈起。

０１５

推脱责任始终无法得到下属信任

管理者不管是为了自己或企业，还是为了下属或顾客，都应该表现出强烈的责任感并且让自己的责任感萌芽长大。

管理者必须具有强烈的使命感和责任感，要对企业有极高的忠诚度。如果企业的管理者都对企业没有强烈的使命感、责任感和极高的忠诚度，又怎么能要求员工对企业有使命感、责任感和忠诚度呢？如果管理者对企业没有使命感、责任感和忠诚度，往往会导致企业经营失败。郑州百文股份有限公司就是一个典型的例子。郑州百文杭州分公司的总经理利用郑州百文的销售渠道销售自己的产品，让所有的收入进入自己的账户，让所有成本进入郑州百文的账户。这样来做，郑州百文经营肯定会失败。

《致加西亚的信》中讲述了这样一个故事：美西战争爆发后，美国总统麦金利需要和西班牙的反抗军首领加西亚取得联系。但是当时加西亚在古巴丛林的山里，而且没有人知道确切的地点，然而美国总统又必须尽快得到他的帮助。于是总统找到了安德鲁·罗文中尉，因为只有他才有办法找到加西亚。结果，罗文不负重托，历经险境，仅用三个星期就找到了加西亚将军，郑重地把信交给了他。罗文因此而成为民族英雄。

在罗文送信的过程中，他没有受到任何强制约束，他完全可以不送信或者中途跑掉，但他没有。正是他内心的责任感和使命感以及忠诚度等道德规范支撑着他历尽艰险将信送给了加西亚将军，最后罗文也成为了民族英雄。

罗文中尉取得成功的最重要的因素，不是因为他杰出的军事才能，而是在于他优良的道德品质，它包括对职业的忠诚和敬业，对上司的服从和诚信。在这个满世界都在谈论“变化”和“跳槽”的时代，对管理者提出责任感的要求并不过时，因为管理者的这些基本道德水准正是企业发展的基石。

那么，怎样才是负责任的管理者呢？我们可以从一个《史记·循吏列传》中记载的典故中领悟一二。春秋时期，晋文公称霸，他任命有功之臣李离为晋国的“理官”。有一次，李离误把没有死罪的人处死了，当他发现后，就判自己犯了“过失杀人”之罪，把自己关进死囚牢房。因为他是有贡献的人，晋文公闻讯赶来，宣布赦免他的死罪。晋文公劝他“官有富贵，罚有轻重，此事是你的下级犯了罪，你自己并没有罪”。李离却答道：“我的职位比下级高，受他们的拜揖我从不还礼，拿的俸禄比他们多，也从不分给他们，而现在犯了罪却要把罪名推给他们，这我可没有听说过。理官有一条法律：理有法，失刑则刑，失死则死。”说罢，他便抽剑自刎了。

可以说，李离这样的管理者是负责任的，并且勇敢地用生命来承担责任。因此，希望管理者或领导者，不管是为了自己或企业，还是为了下属或顾客，都能够从李离自刎所表现出的强烈责任感中汲取一点营养，以让自己的责任感萌芽长大。