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第4章 力求全胜不战而屈人之兵谋攻篇（第3页）

“千军易得，一将难求”，它说明在人才不易识的情况下，相对一般人才而言，千军易得，一将就更难求了。在作为社会生活一个特殊组成部分的军事领域里，统帅的决心具有重大作用。军事领导人才是统御部队的人才。作为一支部队，一个组织，没有领导人才的控制、驾驭之意，必然是一盘散沙，缺乏战斗力，遇有困难和敌情，定将一触即溃。俗话说，蛇无头不行，讲的正是此理。因此，在识人过程中，我们不仅要识别平时能练兵，战时能打仗的一般军事人才；更重要的是能识别平时能治军，战时能指挥打仗的各类指挥人才。注意识别、发现和培养、选拔一批能担负起新世纪重任的军事高级指挥人才。

在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。深切地感到军事人才在决定战争胜败、国家兴亡中的重要地位和作用。

现代社会的竞争，无论是技术竞争、市场竞争、信息竞争、资源竞争，说到底也都是人才的竞争。要想在激烈的竞争中求生存、图发展，广泛地拥有各方面的人才是至关重要的。

可口可乐称雄于世界软饮料的历史已达上百年之久。现在，每年销售达300多万瓶，年销售额近百亿美元，总公司仅控制0．31％的原汁专利权，每年的收入在9亿美元以上，它畅销世界100多个国家和地区，成为美国文化、美国精神的象征，在世界各地的众多媒体的评选和对消费者调查中，连续多年被评为世界第一知名品牌。难怪可口可乐的老板曾经夸下海口：有一天，可口可乐的厂房、机器设备化为灰烬，公司也没有一分钱了。但是，可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起，因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾。

在可口可乐公司成功的众多理由中，善于选拔人才、利用人才是其中的重要原因之一。

可口可乐成为美国第一大饮料品牌之后，一直受到来自各方面，特别是竞争对手的竞争压力和挑战。20世纪70年代以来，饮料王国的后起之秀百事可乐逐渐成长壮大，成为可口可乐公司的强劲的对手，一时间可口可乐的处境非常困难。

为了摆脱这种困境，董事长罗伯特·戈苏塔采取了多项改革措施，其中一项就是人事改革制度。

罗伯特·戈苏塔就任董事长之后，他首先对可口可乐总部的高层领导集团进行了大胆的改组，减少了人数，调出一些表现平庸，缺少创见的高层管理人员，并从中层的经理中挑选出一些年轻干练、思想敏锐、有魄力的人，调到总部来，成为核心层的管理者和组织者。在选拔这些人才时，他特别重视寻找一些能够拓展海外市场和业务的骨干，使领导层更富于国际化。

埃及出生的阿尤布、德国人哈勒、阿根廷人布里安·戴森都是在这次调整中新吸收进来的。

罗伯特·戈苏塔的人才选择和调整策略效果十分明显，这些人进入领导班子之后提出改革本公司原来的营销策略，建议把直销法改为分散销售法，这种方法是把长期沿用的由本公司推销人员直接销售，改为将可口可乐原汁交给全国各地或国外代理商，由代理商在当地加水、糖等配成可口可乐后进行批发零售。

自从可口可乐采取了这一营销策略之后，不但在国内扩大了销售，而且迅速地扩展到世界各地，到目前为止，可口可乐公司的营业额收入有65％来自海外。

可口可乐公司在戈苏塔的主持下纪律严明，员工工作认真负责，任何人在工作中表现不佳，都会被处分、直至开除。因为产品的特殊性，该公司规定，在夏季员工不准休假，因为夏季是饮料的最佳销售季节。在此同时，公司还特别关心员工的生活，增加员工的薪酬，对表现好、贡献大的员工给予奖励和晋升，从而激发起大家努力为公司工作的热情。在戈苏塔的管理下，可口可乐公司很快克服了困难，步上发展的正轨。

人才是企业的命脉。人才资源是使公司能有效运转的最关键的因素，是公司重要的资产，他们是公司最重要的组成部分。关心他们，爱护他们，尊重他们是企业管理的重要部分。只有他们得到了保障才会全心地投入到工作中去。

案例

建安二十年，西蜀大将关羽坐镇荆州，一方面与曹魏争夺樊城、襄阳，另一方面又与东吴斗智，企图长期占领荆州。这时驻守陆口的东吴大都督吕蒙给孙权写了一封密信。信中的大意是说，请求孙权以治病为名将他调回建业，用以麻痹关羽，待关羽集中全部力量攻打襄阳的时候，便乘虚攻打关羽的后方，以便夺回荆州。

不久，吕蒙便称病回到了建业。年轻的将领陆逊去见吕蒙，关心地问：“大都督不在前线驻守，怎么回到后方来了?”吕蒙回答说：“我回来养病呀!”陆逊说：“关羽骄傲，盛气凌人。他刚刚建立了水淹七军的大功，正是志得意满的时候，一心北进，并不把我们放在眼里。这次听说您病了，必然更不防备我们。如果趁此时机，发动出其不意的攻击，一定可以实现夺回荆州的夙愿。”由于吕蒙的用心只有孙权一个人知道，所以他不露声色，只是淡淡地对陆逊说了些不痛不痒的话；但是心里却暗暗地佩服这位具有军事才干和政治眼光的年轻军人。

随后，吕蒙回到了建业，并慨然向孙权建议，由陆逊代替他去驻守陆口，这实际上就是将陆逊推向了军事斗争的主战场。事实上，陆逊也没有辜负吕蒙的器重。他一到任便敛其锋芒，以无名小辈的口气给关羽写了一封极尽恭维的信。盲目自大的关羽哪里会看得上书生小将，便把用来防备东吴的军队抽调到襄、樊方面去了。当陆逊看到关羽把留守的部队确实调走以后，便建议孙权抓住这个有利的战机，突袭荆州。于是，孙权紧急命令吕蒙和陆逊为前部，溯江而上，一举攻占了南郡、荆州。而关羽腹背受敌，只得败走麦城。

荆州一战，初步表现了陆逊的才干，但细说起来，还是吕蒙战略决策的功劳，若不是吕蒙积极引荐，想陆逊也无用武之地。

荆州失，关羽死，彻底激怒了刘备。于是，刘备不顾诸葛亮、赵云等人的劝阻，立即组织了所有精锐部队，亲自率领，长驱直入，浩浩荡荡杀奔东吴而来。偌大东吴，顿时危急万分。

恰当此时，吕蒙病故了。大敌压境，大都督之职由谁接任呢?孙权一时陷入深深的忧虑之中。他曾考虑到陆逊，但想到陆逊太年轻了，再者荆州之战时他只是副手而已，怎能驾驭得了纵横几百里的战场呢?

正当孙权左右为难、举棋不定的时候，阚泽大胆地向孙权建议：“东吴现有一个擎天大柱，完全能够挑得起这副重担，请您不要再迟疑了。”阚泽所说的擎天柱，指的就是陆逊。接着他又说：“陆逊虽然年轻，但是有学问，有才干。依我看，论才干并不比周瑜、鲁肃、吕蒙三位大都督差；若论沉着持重，也许比他们还略胜一筹呢!他的卓越才能在夺荆州、捉关羽的战争中表现得很清楚了。大王如能重用他，粉碎刘备的进攻是不成问题的。”

这一番话却引起了张昭、顾雍、步骘等一批老臣的非议。有的说：“陆逊只不过是一个温文尔雅的书生，哪里是刘备的对手?”有的说：“陆逊太年轻了，能够服众吗?”还有的说：“陆逊的才略，治理一个郡还可以，要是叫他担任大都督，统帅全军，恐怕要误国家大事的。”总之，那些言重九鼎的宿臣老将都表示异议。

就在这决定东吴成败兴亡的重要时刻，阚泽无所畏惧地表现了他对吴主的一片忠诚，他站起来，挥动着胳膊，大声疾呼说：“要是不重用陆逊，东吴的失败将是不可避免的!对于我的这项举荐，我敢以身家性命担保!”

话说到这个起步，足以见得阚泽保举陆逊，全然是以国事为重。唯有襟怀坦白、没有半点私心的人，才敢于在历史关头痛下断言。这才是社稷之臣的本色!

历史证明阚泽是正确的。陆逊登临将位以后，不急不躁，顶住了来自内部的种种压力，冒着酷暑潮湿，把刘备在战场上拖得疲惫不堪，而后出其不意地采用了火攻的办法，使蜀军的四十多万人马葬身火海，大获全胜。

◎用信任换取忠诚

故君之所以患于军者三：不知军之不可以进而谓之进，不知军之不可以退而谓之退，是谓縻军；不知三军之事，而同三军之政者，则军士惑矣；不知三军之权，而同三军之任，则军士疑矣。三军既惑且疑，则诸侯之难至矣，是谓乱军引胜。

——《孙子兵法·谋攻篇》

国君干扰军队，危害军事行动，使之处于不利状况的有三种情形：第一，国君如果不知战场上我军不能进攻的情况，而强硬命令军队进攻；不知战场上我军不能后退的情况，而强硬命令军队后退。这样就捆绑住了前线指挥员的手脚，限制了他们的机动，是谓束缚军队。第二，国君如果派遣不懂全军事务的人去负责全军的行政管理，将士们就会迷惑不解。第三，国君如果委派不懂军队之权谋而领全军之重任的人负责指挥作战，将士们就会产生疑虑。全军将士若如此既迷惑不解，又忧虑重重，此时其他诸侯邻国就要乘机进犯，灾难祸患也就会趁虚而来。这叫作自乱其军，引入敌人，把胜券拱手让人。

精读

孙子明确阐述了由于君主干预、钳制军队作战行动所带来的危害，提出了“将能而君不御者胜。”的科学论断。“将能而君不御者胜”反映了封建社会领兵挂帅的将军与君主之间的合作关系，特别强调要在思想上协调一致。君主应信任在外指挥作战的将领，不能乱加干涉、掣肘，这一点极为重要。

这是孙子关于机动灵活用兵的思想之一。将领选择好了就应授权让他独立指挥。将帅有能力组织、指挥军队作战，国君就不要越权干预指挥，应该大胆放手让将帅发挥主观能动性；作为将领应该在“唯人是保、利合于主”的最高原则下，结合战场实际情况大胆机断行事。当国君的命令不符合客观实际时，身在战场、熟知军情的将领要从实际出发，机断行事，绝不能囿于君主陈命而机械服从，这样才能取得战争的胜利。要做到这一点必须以君、将相互信任为前提，倘若君疑将骄，就会“三军既惑且疑”，必然导致自乱其军，自取败亡。

对一个企业而言，如果经理期望属下对自己忠诚，经理就必须对属下完全的信任。

如果你的领导怀疑你的能力或其他毛病时，你一定会不高兴，要找领导论理，脾气温和者从此会士气大消，如毒辣者，会暗怀在心。这些都属于“疑”字，不彻底解决会闹起矛盾，给公司带来极不好的影响。因此，作为公司领导，一定要引以为戒，要有宽宏大量的气概，切记：展示信任，换取忠诚。

信任可以增强下属的责任感。作为管理者，只有对下属充分地信任，以信任感激励下属的使命感，下属才能更加自觉地认识到自己工作的重要性，才能在工作中尽职尽责。

信任可以增强下属的主动进取精神。《寻求优势》一书中有这样一句话：“实际上，没有什么东西比感到人们需要自己更能激发热情。”信任就意味着放权，管理者因信任下属，也就敢于放权，下属得到了工作的主动权，就能放开手脚，积极大胆地进行工作，有所发明，有所创造。

信任可以使人才脱颖而出。人才的成长不仅在于他内在的素质，也依赖于外在的条件，“时势造英雄”这句话充分说明了环境条件在人才成长中的重要性。下属一旦受到上司的信任，就会产生一种自我表现的强烈欲望，充分调动自身的潜能，把工作干得好上加好，以赢得上司更大的信任。因此，选拔与重用是加速人才成长的重要途径。