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第三章 奖罚分明的心理法则2（第4页）

总之，不论管理者进行奖励或者是处罚，有一点非常重要——根据员工的具体行为，明确指出他到底“错”在何处，而又“对”在哪里。

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薪资支付方式会影响到员工的满足感

薪资支付主要是要考虑支付的方式，这一切都基于员工的心理。

Ａ公司董事会上，董事们正在谈论年终奖金的发放问题。

“经过全公司上下的一致努力，今年公司经营状况明显改善，实现了扭亏为盈的目标，但是，与其他公司相比，我们的市场占有率仍然很低，利润也不高，为了公司的长远发展，我建议推迟发放年终奖金。”

“我们发放年终奖的目的是为了鼓励员工继续保持高昂的斗志，不断提高工作效率。同时年终奖也是对员工今年工作的认可，如果推迟到下一年度发放员工士气会受到很大打击。”

“公司当前的主要目标是扩大投资，争夺市场份额，决不能为了眼前的小利而不顾大局，这些情况可以向员工解释清楚，我相信会得到员工的信任和支持。”

……

这样的情况在很多企业中都可能存在。薪资支付主要是要考虑支付的方式，这一切都基于员工的心理。这里我们主要讨论四个方面的问题：公开支付与秘密支付的选择；把握支付的良机；适当的现金支付；获得员工的信任。

１*9郾公开支付与秘密支付

对于企业是否实行保密工资制度，也就是让不让雇员知道本企业其他雇员的工资收入，有两种截然不同的看法。一种认为“工资公开”能够促进雇员行为的约束和改进，激励他们更加努力工作，因为这种工资制度透明度高，雇员可以看到“多劳多得，少劳少得”的实际结果，前提是收入分配必须严格掌握公平的原则。

另一种观点认为，要坚持“工资保密”，原因是“工资保密”可以弥补事实上存在的收入的不平等现象，因为客观上不可能是平等的。企业因为特殊的需要，高薪雇佣一些雇员，或者某些雇员有较高的实际工作的能力和工资谈判能力，使得这些人的工资与其他雇员的工资产生差距。为了避免因收入不平等引起雇员之间争吵、不满、紧张状态，更宜于采取保密工资制度。

根据心理上的普遍规律，员工在薪资保密的制度下总会对其他人的薪资产生过高的猜疑，这样会引起过多不必要的麻烦，但又由于个别原因企业又必须将薪资保密，这样的矛盾下，更好的解决方法就是将每一个工作级别的起薪点、加薪和晋升的准则完全公开，而对个别员工的薪资数目可以不公开。

在分析了工资保密和工资公开两种情况后，应该对两种方式有了各自的了解。应该说，这两种方式并没有正确或错误之分，关键在于什么样的企业适合于工资保密的形式，什么样的企业适合于工资公开的形式。

在一个企业内某些部门可以采用工资保密的形式，而在另一些部门可以采用工资公开的形式，这是允许的，但要注意协调。

２*9郾把握薪资支付的良机

作为公司的高层主管一定要认识到，员工的工作积极性带来的奉献精神，是一个公司发展用之不竭的动力源泉，而员工的工作积极性需要不同层次的激励来维持和加强。使公司获得发展的是人，而不是物，一切的设备、机器自身并不会创造出价值，只有通过人来操作、管理才能实现公司正常的生产。如果人的积极性调动不起来，员工消极怠工，工作效率低下，消费严重，可以说这种公司是没有前途的。人是整个公司运作的枢纽，没有人的积极性和创造性，公司是发展不起来的，在这一方面我们可以看到很多正面的例子，同样也可以见到很多反面例子，所谓“留得青山在，不怕没柴烧”也正是这个道理，要分清什么对公司来说是最关键的。所以要奖励，而且要及时并且有针对性，不要捡了芝麻丢了西瓜。

３*9郾适时用现金支付

由于资讯的发达，现在薪资的支付手段多种多样，但用现金支付对员工的激励效果有什么差异呢？

用现金支付，特别是大额奖金时，对员工的冲击力是很强的，当成捆的钞票出现在他眼前，他的心一下子缩紧了。而将钱打到员工个人账户中，就缺少一种“使员工的心一下子缩紧了”的效果。

薪资支付是一个很敏感的话题，而且更多地牵涉到员工心理因素，所以，在运用薪资支付时，可谓“运用巧妙，存乎一心”，失之毫厘，其效果可能谬之千里。

４*9郾获得员工的信任

无论采用何种薪资发放的方式，最后的目的是激励员工，那这个前提就是必须获得员工的信任，怎么才能做到这一点呢*9芽

制定薪资支付方案时，充分采纳员工提出的合理化建议，方案实施时要向员工解释清楚，再将方案及时发放到每一位员工手中。不过，在实施的过程中，仍要注意做好信息的反馈工作。注意那些新出现的变化情况，必要时要及时加以调整。

要记住，员工的信任是公司顺利实施薪资支付的关键，也是整个薪资管理的关键。当争取到了员工的信任之后，将会发现各项工作变得那么顺理成章，无形中公司效率也将大大提高。

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奖罚分明才能让下属心服口服

赏与罚，曾被古人称为管人的两把利剑，是领导者统御部属，使用人才的重要手段。管理者必须做到奖罚分明。

赏与罚，曾被古人称为管人的两把利剑，是领导者统御部属，使用人才的重要手段。孙武把“法令孰行＂、“赏罚分明＂，作为判明胜负的两个重要条件。曹操也说：“明君不赏无功之臣，不赏不战之士。＂赏罚分明得当，是古今中外一切用人者的根本原则。领导者一定要正确使用赏罚，切莫随心所欲，无原则赏罚。

不赏私劳，不罚私怨。不奖赏对私人利益有功的人，不惩罚对自己有成见或隔阂的人。现实生活中的许多当权者，在这个问题上往往处理不好。且不说封建社会中的帝王将相常常把大量恩荣给予伺候自己的“心腹之人＂，就是现代少数领导者，也是往往把给自己出过力的司机、秘书、公务员等人施以种种特权，惹起其他部属的反感和不平。

有功即赏，有过即罚。领导者要正确的用人，真正调动部下的积极性，必须做到按功行赏，论过处罚。这样做有以下三点好处。一是为部下提供一个公平竞争的环境，大家就会尽心尽力地工作，以争取奖赏，避免惩罚。二是可以避免人为的矛盾。如果不坚持功奖过罚，部下难免有亲嫡疏旁之感，相互之间的隔阂矛盾便会随之而生。如果惟功是奖，惟过是罚，部下会感到领导一视同仁，矛盾自然消失。三是可以调动大多数人的积极性。无论赏还是罚，只有得当，才能起到激励作用。如果失度，不仅没有受到赏罚的人心里不服，即使受罚者也不以为然。因此，在赏罚上不能搞平均主义，不能吃＂大锅饭＂，必须坚持功过分明，无功受禄，罚不当罪，皆是领导者的大忌。

在企业的经营管理中，领导奖罚分明，恩威并用，也就是“推”与“拉”的艺术，所谓“推”即压力管理，“拉”就是奖励管理，成功的管理总是能将“推”与“拉”很好地搭配使用，根据不同的对象，选择不同的方式，促使和激励企业员工更高效率生产和工作，推动企业向前发展。

日立会社董事长仓田主税就深谙赏罚并行、恩威并施之道。

日立会社是国际著名的大企业，其产品遍布世界各地，它的崛起和发展，仓田主税作出了很大贡献。仓田主税的一个法宝就是恩威并施。

仓田主税深信企业的发展有赖于全体员工的积极进取，稳定职工队伍是十分必要的。于是，他为日立的员工提供了广泛的福利。日立会社的十五万男女员工，每人都能够住到租金低廉的房屋，上下班有交通车，有免费的读物，甚至有结婚补助金和死亡抚恤金等，待遇是很不错的。因此，全体员工都拧成了一股绳，工作热忱非常高。从１９５０年日立会社成立以来，没有发生过严重的罢工或者不安定的情况。但是，仓田主税对待日立员工并不完全只是一个充满慈爱的父亲。他在最初被任命为日立社长时，曾坚持裁去１６．５％的日立员工。正是运用这种恩威并施的手腕，仓田主税把日立的众多员工紧密团结在自己周围，上下同心，精诚合作，写下了日立会社的宏伟篇章。